几年前，怀着好奇，一气读完《重新定义公司：谷歌是如何运营的》，曾感慨万千。

闲暇再读，依然爱不释手，很多问题仍发人深思。

《重新定义公司：谷歌是如何运营的》，作者为谷歌前高管埃里克·施密特、乔纳森·罗森伯格和艾伦.伊格尔，书中分享了他们十余年来帮助谷歌成长所领悟到的管理启示。

作为一个在全球极具标志性的企业，谷歌在很多领域都有创新突破，并向技术的极限推进。

此书首次公开谷歌内部的管理与运营方法，是一本官方公开认可的谷歌高层著作，21世纪独一挑战“现代管理学之父” 彼得·德鲁克管理范式的巨作。

本文记录并分享书中片段。

1.独树一帜的管理哲学

伟大的管理思想成就伟大的公司，伟大的公司成就伟大的管理思想。

那些著名的科技公司，之所以不断创造奇迹，让世界变得更美好，与其独特的管理思想密不可分。

以下是谷歌独树一帜的管理哲学：

（1）办公室拥挤杂乱没关系，重点在让员工能高度互动，充满活力。

（2）要达成真正的共识，需要有人提出异议。

（3）Google的优先要务是成长，而非只有营收，成长是为创造营收提供更好的基础。

（4）以竞争者为傲，但别追随他们。一味聚焦竞争对手，永远无法发展出任何真正创新的东西。

（5）招聘是重要的事。先考虑有学习新事物能力的人，而非仅考虑是否有特定职位经历。

（6）雇用员工思考，而非雇用他们做工作。

（7）用70/20/10法则激发创新：70％资源投入核心事业，20％资源投入新产品，10％资源分配给全新的大胆计划。

谷歌总部园区谷歌总部园区

2.注重企业文化的形成并秉持

伟大的企业文化，会让公司的每一个员工不断进步，也会让整个企业变得更大更强。 

作为一家全球领先的科技巨头 ，谷歌最核心的财富不是技术，而是创意精英（smart creative）。

谷歌汇聚了全球一流的创意精英，发挥创意精英们的创造力，是企业文化的重要内容。

对于大多数企业而言，企业文化是自然发生的，不是人工植入的，这种做法意味着把发展公司文化交给了命运。

然而在谷歌，企业成立之初，就认真考虑并生成公司专属的文化印记，确保未来的公司发展中，根基稳固。

谷歌创始人首先是创意精英，是企业文化的源头。

创意精英们是一群为理想而活的人，他们畅所欲言，找到共同的信条。

一个典型的例子是，谷歌每周五有一个TGIF（ Thank God， it's Friday，谢天谢地到星期五了)  大会，过去由创始人拉里和谢尔盖主持，他们退休后,现在由CEO桑达尔·皮查伊主持。过去是一周一次，现在变成一个月一次了。会上，大家畅所欲言，尤其欢迎员工发表对公司的批评。谷歌总部，TGIF大会就在这里召开园区附近的白色尖顶房是一个剧院，经常有歌星来这里演唱，谷歌每年的开发者大会通常在这里举行

谷歌创意精英团队不断被询问：

你们重视什么？

你们的信念是什么？

你们想要成为什么样的企业？

你们希望在制定策略时采取什么样的方式？

这些问题看起来务虚，实则直接影响企业的走向。

公司认同，拥有共同信条的人，合作才能长久，团队才能经得起考验。

企业文化订立以后，传达给不断进入公司的每一个新人，并让大家认可这种文化。

企业文化也像业绩那样被考核，确保大家在实际工作中以此为指导。

谷歌园区（园区掩映在高大的橡树林中）谷歌园区

谷歌的核心信条之一是“为用户服务”，“不作恶”，这一点，深刻体现在谷歌的搜索引擎广告插件的设计中。

谷歌的搜索中，首要的是匹配关键信息，让用户能够精准地搜到想要的信息。运营商的广告是按照相关程度被排序，而不是按照出价。（这一点与我们用的某度有很大不同）。虽然，如果按照竞价排名决定广告位置，可以为公司带来丰厚的收入，但这与公司文化相背离，负责搜索引擎的工程师决不同意这样做。

创意精英们并不害怕丢掉工作，他们只愿意为与自己理想相同的企业工作。对于这些人而言，规矩如同笑话。可偏偏如果没有这些人，企业只能是一潭死水，等待死亡。

3.驱逐恶棍

企业的品格是所有员工品格的总和，如果想打造一家高品格的企业，就必须要求员工也有高品格，不能给恶棍留任何空子。

恶棍是品行不端的人，这类人哗众取宠，很多时候，看起来貌似出类拔萃，但通常将自身利益凌驾于团队利益、公司利益之上。

如何判断一个人是不是恶棍呢？

谷歌会对员工提出如下问题：

你对同事的成功会产生嫉妒之心么？

你会抢占属于同事的功劳么？

你会推荐消费者购买对于他们而言无用的东西么？

你会在加热午餐时把微波炉弄脏了，却不收拾就离开么？

你会在大堂的墙壁上乱涂乱画么？

如果答案是肯定的，那这个人就是一个恶棍。

一旦发现恶棍，不管业绩如何，都会被立刻开除。

4.加班有道

工作与生活的平衡，是当下白领们的共同心声。

谷歌是一众高科技公司中的一股清流，关注员工需求，并且尽量为他们提供灵活的办公时间。（亚马逊则不同，杰夫·贝佐斯认为，工作和生活是不可能平衡的，如果你接受不了亚马逊的工作强度，你就应该走人。）

午餐时段园区的员工园区等待接送下班员工的班车（3点后可以下班了）园区办公楼园区办公楼

在谷歌，加班是员工的自由选择，不是公司的强制要求。公司赋予员工责任和自由，让他们充分发挥自我能动性，使他们通常能够在工作和生活之间找到平衡点。

谷歌鼓励员工享受假期。公司认为，对于企业而言，没有人是不可或缺的。让其他人代班，不仅休假的骨干成员神清气爽，代班人也得到了锻炼，两全其美。

2022年1月，谷歌发布了一项新的规定，公司的所有员工，无论是新进的还是老员工，每年都能享受20天的带薪假期。（过去规定进入公司三年以内的员工只有15天的假期）

公司认为，高新技术企业，需要的是员工们全力运转的大脑，而不是死气沉沉的身体。全方位调动员工的热情，是谷歌不断改变的一个方面。

谷歌不在乎员工工作到几点，是否睡觉，是否陪伴家人，只在乎你是否圆满完成了工作。

5.做真正有创造性的工作

对于互联网企业而言，洞见未来是成功的关键。

与蹒跚前进的传统企业不同，互联网是一个全面比拼技术的行业，比的是谁跑得快，谁跑得远，靠实力说话。

谷歌每开发一个新产品，都会问产品经理，你们的技术洞见是什么？如果说不出，那就得等想出来再开始动工。在复制如此容易的今天，模仿别人是没有出路的。

谷歌的浏览器如此成功，与两位创始人拉里和谢尔盖的技术洞见分不开。

20世纪90年代中期，拉里和谢尔盖开始进行他们的博士研究，这就是谷歌的前身。在当时的搜索引擎上，如果键入“大学”，可能会搜到一所大学的网站，但也可能是自行车或是书店，当时的搜索引擎致力于教会用户“精确搜索”。拉里和谢尔盖找到了一个更好的办法，他们发现，通过调查某个网页与那些其他页面链接，可以判断此网页的质量（即网页的内容与用户搜索请求的关联性）。一家与其他许多网站链接的网站，一般而言内容质量更高。正是这个技术洞见，让谷歌在所有的搜索引擎中脱颖而出，迅速占领市场。园区都是低矮的建筑这是总部最高的一栋办公楼谷歌园区谷歌园区

谷歌最赚钱的广告引擎AdWords背后的洞见是：在为广告排序时，应该以广告对用户的价值作为标准，而不是广告商们愿意支付多少广告费。

随着互联网的不断发展，开放成为一个趋势。开放可以刺激更大的创意，站在前人的基础上继续研究，无疑是更快的方法。谷歌是最早为员工搭建共享平台的公司，只要员工需要，他们就能在公司的数据库中找到那些他们需要的东西，并站在“巨人”的肩膀上继续研究。

在互联网发展趋势下，靠技术赚钱的空间越来越小，当今的趋势是服务，而不是技术垄断。谷歌对这一点看得很明白，因此谷歌的软件都是开放的，用户可以自由下载使用，但谷歌会通过广告等手段收回成本。

选择了开放，就相当于放弃了控制权，去换取规模和创新。

6.人才是公司最重要的要素

在谷歌，公司最重要的是人。

招人好比给公司输血。在医学上，输血是一件可以续命、却又很危险的事情，输血讲究血型匹配，讲究血液新鲜，也讲究血液的干净。如果条件不符，输血就是在谋杀。

对于公司而言，招聘回来的人才，价值观、对公司是否认同、能力、人品等众多方面都是需要考量的。

能让员工衷心、拼命为公司效力，绝不是工资激励可以办到的，还需要有很强的价值认同。

创始人是公司价值观的选择者，高管是公司价值观的维护者，招聘来的人才们则是价值观的实践者和传承者。

招聘人才具有很强的“羊群效应”，招聘了优秀的人才，就会有一批优秀的人才随之而来。相反，如果持续招聘回一般的人才，就会不断有更差的人涌入公司，优秀的人才也会选择离开。供员工在园区内使用的小黄车谷歌园区

谷歌的招聘准则是：

1. 雇佣那些比你更聪明、更有见识的人，不要雇佣那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人。

2. 雇佣那些能对产品和文化带来价值的人，不要雇佣那些无法为产品和文化带来积极影响的人。

3. 雇佣那些做实事的人，不要雇佣那些只想不做的人。

4. 雇佣那些满腔热情、自动自发的人，不要雇佣那些只想混口饭吃的人。

5. 雇佣那些能启发别人并善于与别人相处的人，不要雇佣那些偏爱自己单干的人。

6. 雇佣那些能随着团队和企业一同成长的人，不要雇佣那些枯燥乏味、不具备全面技能的人。

7. 雇佣那些多才多艺、兼有独特兴趣和天赋的人，不要雇佣那些只为工作而活的人。

8. 雇佣那些道德高尚、坦诚沟通的人，不要雇佣那些工于心计、趋炎附势的人。

9.务必雇佣优秀的候选人，宁缺毋滥，宁可漏聘，绝不错聘。

每家公司都希望招聘到优秀的人才，但是优秀的人才有限，优秀人才的选择又很多，因此文化土壤是众多优秀人才选择公司时首要考虑的事情。

正是优秀人才广泛认同的文化，谷歌聚集了全世界最优秀的工程师，同时，谷歌也在一定程度上引领着互联网的发展。

7.创新与混沌同在

创新与混沌是同在的，飞速创新带来的混沌不可避免，要想在创新的同时达到井井有条无疑痴人说梦。

在谷歌，作为管理层，要做的就是，把握原则、放手去做。这个时候，企业文化就开始发挥其内在作用。创意精英们设计一款产品，是为了什么？只有企业文化可以解释。

谷歌一直将“聚焦用户”放在第一位，所以谷歌的工程师们，一直在为这个目标努力。2009年末，当时的搜索方式还是按下回车键以后才会显示搜索结果。谷歌的一个团队开发出了一个模型：在用户输入搜索词的时候就显示可能的搜索内容，方便用户选择，并为用户节省时间。如今这个功能各个搜索引擎都有，让搜索变得更加方便。

管理层甚至不用告诉创意精英们应当如何做，只需要告诉他们问题是什么就足够了。

谷歌至今仍在沿用的资源配置模式是，70%的项目设计搜索引擎和广告搜索核心业务，20%是一部分初步成功的新兴产品，10%是一批全新的产品。

在谷歌，形形色色的创意都被允许，很多都被公司支持，甚至允许员工有20%的时间来做那些与工作无关的创意。

园区的橡树谷歌园区

谷歌对于混沌的接受能力远强于其他公司，赋予员工最大的自由，只要不翻天，都可以接受。

曾经的CEO，本书作者埃里克常说：

"商场是一个没有常胜将军的地方，失败和混沌是不可避免的。

有人或许会不寒而栗，但我们却是热血沸腾。"

谷歌在管理方面还有诸多秘诀，此不一一分享。

他们做出的努力，值得许多高科技企业深思。

正如作者所说：未来一片光明，只待吾等探索。