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Deleon 2023-05-20 497 0 0 0 0
Google新闻,Google公司,几年前,怀着好奇,一气读完《重新定义公司:谷歌是如何运营的》,曾感慨万千。闲暇再读,依然爱不释手,很多问题仍发人深思。《重新定义公司:谷歌是如何运营的》,作者为谷歌前高管埃里克·施密特、乔纳森·罗森伯…

几年前,怀着好奇,一气读完《重新定义公司:谷歌是如何运营的》,曾感慨万千。

闲暇再读,依然爱不释手,很多问题仍发人深思。

《重新定义公司:谷歌是如何运营的》,作者为谷歌前高管埃里克·施密特、乔纳森·罗森伯格和艾伦.伊格尔,书中分享了他们十余年来帮助谷歌成长所领悟到的管理启示。

作为一个在全球极具标志性的企业,谷歌在很多领域都有创新突破,并向技术的极限推进。

此书首次公开谷歌内部的管理与运营方法,是一本官方公开认可的谷歌高层著作,21世纪独一挑战“现代管理学之父” 彼得·德鲁克管理范式的巨作。

本文记录并分享书中片段。

1.独树一帜的管理哲学

伟大的管理思想成就伟大的公司,伟大的公司成就伟大的管理思想。

那些著名的科技公司,之所以不断创造奇迹,让世界变得更美好,与其独特的管理思想密不可分。

以下是谷歌独树一帜的管理哲学:

(1)办公室拥挤杂乱没关系,重点在让员工能高度互动,充满活力。

(2)要达成真正的共识,需要有人提出异议。

(3)Google的优先要务是成长,而非只有营收,成长是为创造营收提供更好的基础。

(4)以竞争者为傲,但别追随他们。一味聚焦竞争对手,永远无法发展出任何真正创新的东西

(5)招聘是重要的事。先考虑有学习新事物能力的人,而非仅考虑是否有特定职位经历。

(6)雇用员工思考,而非雇用他们做工作。

(7)用70/20/10法则激发创新:70%资源投入核心事业,20%资源投入新产品,10%资源分配给全新的大胆计划。

谷歌总部园区谷歌总部

2.注重企业文化的形成并秉持

伟大的企业文化,会让公司的每一个员工不断进步,也会让整个企业变得更大更强。 

作为一家全球领先的科技巨头 ,谷歌最核心的财富不是技术,而是创意精英(smart creative)。

谷歌汇聚了全球一流的创意精英,发挥创意精英们的创造力,是企业文化的重要内容。

对于大多数企业而言,企业文化是自然发生的,不是人工植入的,这种做法意味着把发展公司文化交给了命运。

然而在谷歌,企业成立之初,就认真考虑并生成公司专属的文化印记,确保未来的公司发展中,根基稳固。

谷歌创始人首先是创意精英,是企业文化的源头

创意精英们是一群为理想而活的人,他们畅所欲言,找到共同的信条。

一个典型的例子是,谷歌每周五有一个TGIF( Thank God, it's Friday,谢天谢地到星期五了)  大会,过去由创始人拉里和谢尔盖主持,他们退休后,现在由CEO桑达尔·皮查伊主持。过去是一周一次,现在变成一个月一次了。会上,大家畅所欲言,尤其欢迎员工发表对公司的批评谷歌总部TGIF大会就在这里召开园区附近的白色尖顶房是一个剧院,经常有歌星来这里演唱,谷歌每年的开发者大会通常在这里举行

谷歌创意精英团队不断被询问:

你们重视什么?

你们的信念是什么?

你们想要成为什么样的企业?

你们希望在制定策略时采取什么样的方式?

这些问题看起来务虚,实则直接影响企业的走向。

公司认同,拥有共同信条的人,合作才能长久,团队才能经得起考验。

企业文化订立以后,传达给不断进入公司的每一个新人,并让大家认可这种文化。

企业文化也像业绩那样被考核,确保大家在实际工作中以此为指导。

谷歌园区(园区掩映在高大的橡树林中)谷歌园区

谷歌的核心信条之一是“为用户服务”,“不作恶”,这一点,深刻体现在谷歌的搜索引擎广告插件的设计中。

谷歌的搜索中,首要的是匹配关键信息,让用户能够精准地搜到想要的信息。运营商的广告是按照相关程度被排序,而不是按照出价。(这一点与我们用的某度有很大不同)。虽然,如果按照竞价排名决定广告位置,可以为公司带来丰厚的收入,但这与公司文化相背离,负责搜索引擎的工程师决不同意这样做。

创意精英们并不害怕丢掉工作,他们只愿意为与自己理想相同的企业工作。对于这些人而言,规矩如同笑话。可偏偏如果没有这些人,企业只能是一潭死水,等待死亡。

3.驱逐恶棍

企业的品格是所有员工品格的总和,如果想打造一家高品格的企业,就必须要求员工也有高品格,不能给恶棍留任何空子。

恶棍是品行不端的人,这类人哗众取宠,很多时候,看起来貌似出类拔萃,但通常将自身利益凌驾于团队利益、公司利益之上。

如何判断一个人是不是恶棍呢?

谷歌会对员工提出如下问题:

你对同事的成功会产生嫉妒之心么?

你会抢占属于同事的功劳么?

你会推荐消费者购买对于他们而言无用的东西么?

你会在加热午餐时把微波炉弄脏了,却不收拾就离开么?

你会在大堂的墙壁上乱涂乱画么?

如果答案是肯定的,那这个人就是一个恶棍。

一旦发现恶棍,不管业绩如何,都会被立刻开除。

4.加班有道

工作与生活的平衡,是当下白领们的共同心声。

谷歌是一众高科技公司中的一股清流,关注员工需求,并且尽量为他们提供灵活的办公时间。(亚马逊则不同,杰夫·贝佐斯认为,工作和生活是不可能平衡的,如果你接受不了亚马逊的工作强度,你就应该走人。

午餐时段园区的员工园区等待接送下班员工的班车(3点后可以下班了)园区办公楼园区办公楼

在谷歌,加班是员工的自由选择,不是公司的强制要求。公司赋予员工责任和自由,让他们充分发挥自我能动性,使他们通常能够在工作和生活之间找到平衡点。

谷歌鼓励员工享受假期。公司认为,对于企业而言,没有人是不可或缺的。让其他人代班,不仅休假的骨干成员神清气爽,代班人也得到了锻炼,两全其美。

2022年1月,谷歌发布了一项新的规定,公司的所有员工,无论是新进的还是老员工,每年都能享受20天的带薪假期。(过去规定进入公司三年以内的员工只有15天的假期)

公司认为,高新技术企业,需要的是员工们全力运转的大脑,而不是死气沉沉的身体。全方位调动员工的热情,是谷歌不断改变的一个方面。

谷歌不在乎员工工作到几点,是否睡觉,是否陪伴家人,只在乎你是否圆满完成了工作。

5.做真正有创造性的工作

对于互联网企业而言,洞见未来是成功的关键。

与蹒跚前进的传统企业不同,互联网是一个全面比拼技术的行业,比的是谁跑得快,谁跑得远,靠实力说话。

谷歌每开发一个新产品,都会问产品经理,你们的技术洞见是什么?如果说不出,那就得等想出来再开始动工。在复制如此容易的今天,模仿别人是没有出路的

谷歌的浏览器如此成功,与两位创始人拉里和谢尔盖的技术洞见分不开。

20世纪90年代中期,拉里和谢尔盖开始进行他们的博士研究,这就是谷歌的前身。在当时的搜索引擎上,如果键入“大学”,可能会搜到一所大学的网站,但也可能是自行车或是书店,当时的搜索引擎致力于教会用户“精确搜索”。拉里和谢尔盖找到了一个更好的办法,他们发现,通过调查某个网页与那些其他页面链接,可以判断此网页的质量(即网页的内容与用户搜索请求的关联性)。一家与其他许多网站链接的网站,一般而言内容质量更高。正是这个技术洞见,让谷歌在所有的搜索引擎中脱颖而出,迅速占领市场。园区都是低矮的建筑这是总部最高的一栋办公楼谷歌园区谷歌园区

谷歌最赚钱的广告引擎AdWords背后的洞见是:在为广告排序时,应该以广告对用户的价值作为标准,而不是广告商们愿意支付多少广告费。

随着互联网的不断发展,开放成为一个趋势。开放可以刺激更大的创意,站在前人的基础上继续研究,无疑是更快的方法。谷歌是最早为员工搭建共享平台的公司,只要员工需要,他们就能在公司的数据库中找到那些他们需要的东西,并站在“巨人”的肩膀上继续研究。

在互联网发展趋势下,靠技术赚钱的空间越来越小,当今的趋势是服务,而不是技术垄断。谷歌对这一点看得很明白,因此谷歌的软件都是开放的,用户可以自由下载使用,但谷歌会通过广告等手段收回成本。

选择了开放,就相当于放弃了控制权,去换取规模和创新。

6.人才是公司最重要的要素

在谷歌,公司最重要的是人。

招人好比给公司输血。在医学上,输血是一件可以续命、却又很危险的事情,输血讲究血型匹配,讲究血液新鲜,也讲究血液的干净。如果条件不符,输血就是在谋杀。

对于公司而言,招聘回来的人才,价值观、对公司是否认同、能力、人品等众多方面都是需要考量的。

能让员工衷心、拼命为公司效力,绝不是工资激励可以办到的,还需要有很强的价值认同

创始人是公司价值观的选择者,高管是公司价值观的维护者,招聘来的人才们则是价值观的实践者和传承者。

招聘人才具有很强的“羊群效应”,招聘了优秀的人才,就会有一批优秀的人才随之而来。相反,如果持续招聘回一般的人才,就会不断有更差的人涌入公司,优秀的人才也会选择离开。供员工在园区内使用的小黄车谷歌园区

谷歌的招聘准则是:

1. 雇佣那些比你更聪明、更有见识的人,不要雇佣那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人。

2. 雇佣那些能对产品和文化带来价值的人,不要雇佣那些无法为产品和文化带来积极影响的人。

3. 雇佣那些做实事的人,不要雇佣那些只想不做的人。

4. 雇佣那些满腔热情、自动自发的人,不要雇佣那些只想混口饭吃的人。

5. 雇佣那些能启发别人并善于与别人相处的人,不要雇佣那些偏爱自己单干的人。

6. 雇佣那些能随着团队和企业一同成长的人,不要雇佣那些枯燥乏味、不具备全面技能的人。

7. 雇佣那些多才多艺、兼有独特兴趣和天赋的人,不要雇佣那些只为工作而活的人。

8. 雇佣那些道德高尚、坦诚沟通的人,不要雇佣那些工于心计、趋炎附势的人。

9.务必雇佣优秀的候选人,宁缺毋滥,宁可漏聘,绝不错聘

每家公司都希望招聘到优秀的人才,但是优秀的人才有限,优秀人才的选择又很多,因此文化土壤是众多优秀人才选择公司时首要考虑的事情。

正是优秀人才广泛认同的文化,谷歌聚集了全世界最优秀的工程师,同时,谷歌也在一定程度上引领着互联网的发展。

7.创新与混沌同在

创新与混沌是同在的,飞速创新带来的混沌不可避免,要想在创新的同时达到井井有条无疑痴人说梦。

在谷歌,作为管理层,要做的就是,把握原则、放手去做。这个时候,企业文化就开始发挥其内在作用。创意精英们设计一款产品,是为了什么?只有企业文化可以解释。

谷歌一直将“聚焦用户”放在第一位,所以谷歌的工程师们,一直在为这个目标努力。2009年末,当时的搜索方式还是按下回车键以后才会显示搜索结果。谷歌的一个团队开发出了一个模型:在用户输入搜索词的时候就显示可能的搜索内容,方便用户选择,并为用户节省时间。如今这个功能各个搜索引擎都有,让搜索变得更加方便。

管理层甚至不用告诉创意精英们应当如何做,只需要告诉他们问题是什么就足够了。

谷歌至今仍在沿用的资源配置模式是,70%的项目设计搜索引擎和广告搜索核心业务,20%是一部分初步成功的新兴产品,10%是一批全新的产品。

在谷歌,形形色色的创意都被允许,很多都被公司支持,甚至允许员工有20%的时间来做那些与工作无关的创意。

园区的橡树谷歌园区

谷歌对于混沌的接受能力远强于其他公司,赋予员工最大的自由,只要不翻天,都可以接受。

曾经的CEO,本书作者埃里克常说:

"商场是一个没有常胜将军的地方,失败和混沌是不可避免的。

有人或许会不寒而栗,但我们却是热血沸腾。"

谷歌在管理方面还有诸多秘诀,此不一一分享。

他们做出的努力,值得许多高科技企业深思。

正如作者所说:未来一片光明,只待吾等探索。


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